（路透社）–英国股市周一开盘上涨，过去两个交易日下跌，因并购交易为该指数提供了支撑，尽管涨幅受到对病毒病例激增和封锁的经济影响的担忧所限制。

在线时尚零售商Boohoo和ASOS分别上涨4％和2％。 Boohoo收购了Debenhams品牌，而ASOS正在谈判收购Philip Green的关键品牌’的Arcadia组崩溃了。

蓝筹富时100指数上涨0.1％，矿业和制药股涨幅最大，而中型股指数上涨0.2％。

英国卫生部长周日表示，英国已发现77例南非变种COVID-19病例，并敦促人们严格遵守封锁规则，以此作为对该国的最佳预防措施’可能具有更致命的威胁。

招聘公司SThree Plc的股票上涨了0.8％，此前该公司的利润几乎减半，但仍超出市场预期，该公司表示已恢复派息。

（Shashank Nayar在班加罗尔报道； Uttaresh.V编辑）

（路透社）–欧洲股市周一上涨，原因是科技股上涨和乐观的盈余报告帮助投资者克服了长期锁定的可能性，因为许多国家正在努力研究新型冠状病毒的新变种。

格林尼治标准时间0810，泛欧STOXX 600指数上涨0.4％。在数据显示欧洲之后，基准指数上周几乎持平’一月份新的禁售令主要服务行业受到沉重打击。

科技股涨幅最大，其美国同行的交易价格接近历史最高水平。荷兰技术投资者普鲁斯（Prosus）上涨7.9％，而芯片制造商也上涨。

企业盈利方面，荷兰健康科技公司飞利浦（Philips）上涨2.3％，此前该公司宣布第四季度核心利润增长了7％。

为电力部门制造涡轮机的西门子能源（Siemens Energy）在第一财季扭亏为盈后上涨了2.4％。

在有关第三次停工的讨论中，法国股市为涨势而挣扎，而意大利股市对报导称朱塞佩·孔戴总理即将辞职的报道不以为然。

投资者正在等待Ifo研究所’在一月份对德国商业环境的调查。由于严格的限制，预计这些数字将显示商业士气下降。

（Sruthi Shankar在班加罗尔报道； Arun Koyyur编辑）

通过 马修·爱默生 创始人兼董事总经理 布莱克莫尔四 

在上一篇文章中–“高绩效团队意味着什么？”我们确定了四个有利条件–引人注目的方向，高度责任感，明确的期望和信任的关系将成为高性能团队的基本平台。但是工作团队并非在组织真空中运作。组织绩效是经理和高管的主要兴趣；但是，组织只有在个人感到满意和奉献并与同事合作时才能有效地执行。

组织环境的特征，例如奖励制度，特定激励措施和职业发展机会以及团队领导者的指导和反馈行为，可以具有.

对团队成果的巨大影响。在今天’以团队为中心的工作场所，您如何识别员工’以最有效的方式为团队成功做出贡献？

个人与团队奖励

问题在于，小组任务通常是小组和个人利益的混合，是合作和竞争激励的混合。因此，团队认可度更好吗？还是最好是奖励个人贡献者？

当您奖励个人的辛勤工作并取得成就时，您就会激励他们继续保持良好的工作。这种认可反过来又可以影响其他人以改善他们的表现。但是，奖励个人可能会创造更具竞争性的环境，从而可能破坏在组织内部建立或维持协作文化的任何努力。

通过对涉及7,000多个团队的30项研究的荟萃分析，Garbers和Konradt（2014）发现，基于团队的奖励对团队绩效产生适度的积极影响。认识到整个团队会鼓励更多的友情，而当人们为团队的利益而努力工作时，通常会带来更高的绩效。此外，它还向团队表明，组织中的其他人（特别是设计和管理奖励系统的人员）对团队的绩效足够在意，他们愿意花费组织资源来认识其成就。有效的团队奖励应该激发并加强成员之间的协作，因为他们可以共同努力实现令人信服的团队目标。对团队绩效的认可鼓励成员思考“我们”而不是“我”，并且在帮助维持集体动力方面大有帮助。

个人识别和基于团队的识别都各有利弊。那么，什么是妥协解决方案？第三种选择是提供混合识别程序。

通过同时奖励团队和个人成就，您可以激励每个人为建立团队而努力工作’的目标。同时，您还认识到个人团队成员付出了更多努力。这些是为团队做出杰出贡献的人’的整体表现。他们所做的工作值得特别认可，应该得到适当的奖励。当团队收到成员共同珍视的东西时，成员更有可能再次做他们以前做过的事情。

因此，出色的团队绩效所带来的后果必须是团队成员自己认为有利的。即使领导者认为将团队的名字放在公司内联网上对于获得卓越绩效也是一种荣誉，但如果团队成员认为该列表愚蠢，令人尴尬或毫无意义，则该列表将无效。

几乎每个人都在乎的一种认识是金钱。至少在西方社会，人们已经学会了“跟随金钱”，如果他们想了解正在发生的事情或负责人最看重的是什么。尽管赞美和非金钱奖励在增强团队卓越能力方面可以走很长一段路，但它们不可能一路走来。在某些时候，人们希望看到一些现金-或至少感觉到自己有一部分财务活动。在设计奖励策略时需要考虑哪些因素？

公平v等于

证据表明，公平分配的奖励比公平分配的奖励更有效。

马修·爱默生

影响团队绩效。因此，例如，在财政年度末向所有团队成员分配相同奖金的做法虽然可能更容易做到，但对未来绩效的影响可能较小。由于违反公平原则的情感处理要比理性处理更为合理，因此即使是对团队绩效的名义奖励也对公平感知有影响，必须加以管理。

有效沟通

沟通您将如何分配奖励：如果您想评估个人贡献，则需要定义并说出绩效指标是什么（例如，责任量，工作时间，个人成果）。换句话说，使用同等报酬并且是精英。给员工“声音”是奖励公平的重要的第一步。目标和绩效应在个人之间进行衡量，以便您可以展示每个团队成员所做的事情以及他们每个人得到的回报。

一致性是关键

最后，我们鼓励团队领导者在决定谁应该受到认可时，确保使用公平的决策标准。团队成员需要相信您是对做出宝贵贡献的团队成员的认可。根据任意因素分配正式认可，或只是奖励“老师的宠物”，可能会损害我们研究中发现的积极变化（并加剧消极影响）。许多员工表示在项目结束时感到自己被低估了。这些受人偏爱的成员通常由于等级制度或部门划分而与有利的团队成员分开。

结论

基于团队的奖励对组织既有潜在的利弊，尤其是在团队信任的情况下。尽管他们可以在高度相互依存的团队环境中获得成功，并且奖励衡量是公正而明确的，但它们也可能导致团队成员因动机动机，竞争行为和不适感而感到不自在，前提是他们不愿意在这种先决条件不到位时确定彼此的工资。对于经理们来说，在设计基于团队的奖励计划时要考虑到这些动态因素，并记住没有一种方法能适应所有情况，这一点很重要。

关于作者：

马修·艾默生（Matthew Emerson）是布莱克莫尔四世（Blackmore Four）的创始人兼董事总经理，布莱克莫尔是一家总部位于埃塞克斯的管理咨询公司，与雄心勃勃的企业领导人合作，以期通过增长或重大变革来取得出色的业绩。

Matthew在福特汽车公司开始他的职业生涯，在关键高级人力资源，组织发展和人才角色的组织有效性方面发展了专长，主要是金融服务（瑞士信贷，巴克莱和星展银行），最近是人才和绩效集团负责人在瑞银集团。

Matthew在亚洲和整个亚洲工作了六年，并在多个职位上担负着“全球”责任，他对国际和多元文化的工作环境充满了赞赏。他还具有多部门视角，曾与制造业，医疗保健，教育和技术领域的组织合作。